033 465 4026 info@cintea.nl

Veelgestelde vragen

Vragen & antwoorden

Wat hebben we als OR te doen als het gaat om maatregelen vanwege het Corona virus?

ORnet heeft hierover een uitgebreid artikel geschreven. Lees het hele artikel op ORnet.nl.: https://www.ornet.nl/blog/2020/03/20/coronacrisis-en-de-maatregelen-wat-de-or-moet-weten/

Hoe richt ik OR-verkiezingen in?

Voor de organisatie van OR-verkiezingen is het reglement van de OR leidend. Voordat je begint, moet je eerst nagaan of het OR-reglement nog aansluit op de situatie in de organisatie. Zonodig past de OR het reglement aan. 
Vervolgens kan de OR op grond van het OR-reglement de verkiezingsprocedure opstellen. 

Een van onze OR-leden heeft door een functiewijziging de OR moeten verlaten maar zit nog wel in de COR. Kan dat?

Concrete vraag
Onze organisatie heeft een Centrale Ondernemingsraad met daaronder een aantal OR-en. Vanuit elke OR wordt een lid afgevaardigd naar de COR. Door een reorganisatie heeft het OR lid, dat tot nu toe was afgevaardigd in de COR, de OR moeten verlaten. Ik noem deze even OR-lid A. De OR heeft inmiddels een nieuwe afgevaardigde, OR-lid B, gevonden. Nu doet het geval zich voor dat er grote veranderingen in de organisatiestructuur op komst zijn die natuurlijk gevolg gaan hebben voor de structuur van de medezeggenschap. Daarnaast zullen in het najaar algehele verkiezingen voor de nieuwe OR-en (in de nog op te zetten structuur) worden gehouden. Omdat het OR-lid A in de voorbereiding van deze reorganisatieplannen heeft gezeten heeft de COR gevraagd of onze OR ermee akkoord gaat dat OR-lid A tot aan de verkiezingen in de COR kan blijven. Hierover zijn er blijkbaar afspraken gemaakt met de bestuurder van de COR. Als dit zou betekenen dat er ook een plaats voor OR-lid B in de COR zou zijn, zou de link van OR met de COR gewaarborgd blijven. Dit is echter niet het geval. Mijn vraag is dan ook: kan OR-lid A toch de afgevaardigde van de OR blijven ondanks het feit dat deze geen deel meer uitmaakt van onze OR, niet deelneemt aan de vergaderingen en dus, in mijn ogen, niet de taak als vertegenwoordiger goed kan uitoefenen? Mocht het zo zijn dat deze optie wel mogelijk is, hoe kunnen we deze situatie dan het beste inrichten zodat een goede vertegenwoordiging van onze OR in de COR gewaarborgd blijft.

Antwoord

Vanuit de optiek van de COR is het inderdaad handig als de persoon met kennis over een belangrijke zaak blijft zitten. Vanuit de optiek van vertegenwoordiging is uw terechte opmerking dat jullie niet vertegenwoordigd zijn in de COR. Gezien de belangrijke zaken die er komen gaan is dit cruciaal voor jullie.

Jullie voormalige vertegenwoordiger is nu werkzaam in een ander deel van de organisatie. Daar is waarschijnlijk ook reeds een vertegenwoordiger in de COR gekozen. Derhalve zal OR-lid A niet meer in de COR zitting kunnen nemen.

Welke mogelijkheden zien we?

  1. Je kiest een nieuw COR-lid. A treedt af. Dat heeft als nadeel dat B niet voldoende is ingewerkt en het heeft als nadeel dat kennis van A verloren gaat. Hij vertegenwoordigt jullie dan niet meer. Hij is ook geen COR-lid meer.
  2. Om de kennis niet te verliezen kan A ook commissielid worden van de COR-commissie reorganisatie (indien nodig instellen… na overleg met de COR-bestuurder) en de COR vergaderingen laten bijwonen.
  3. Ex-OR-lid A blijft de OR vertegenwoordigen in de COR. Daartoe geven jullie hem mandaat. Daarbij is wel cruciaal dat A de OR-vergaderingen blijft bijwonen. Dat kan als jullie A buitenlid (commissielid) maken. Voorwaarde is evenwel dat er voldoende vertrouwen in A is. 
  4. In overleg met de COR-bestuurder is een elegante oplossing mogelijk: A behoudt zijn contract bij de organisatie waar jullie OR van zijn. Hij blijft dus in de OR zitten en kan de OR vertegenwoordigen in dit proces. De kennis gaat niet verloren en jullie zijn legitiem vertegenwoordigd. A wordt dan voor zijn reguliere werk door jullie organisatie gedetacheerd naar zijn nieuwe werkplek. Deze situatie wordt beëindigd wanneer de reorganisatie is afgerond en/of er verkiezingen komen voor de OR (en daaropvolgend voor de COR). A kan zich dan kandideren op zijn nieuwe werkplek. Er is hier geen sprake van dat deze medewerker anciënniteit nodig heeft om zich te mogen kandideren. En dan nog. Hij is gedetacheerd en kan zowel in de OR van de detacheerder als die op de plek van de detachering in de OR zitten.
  5. Variant op 4 is dat de medewerker vanuit zijn nieuwe werkplek teruggedetacheerd wordt (kan zelfs precies voor het aantal OR-uren wat hij heeft) naar zijn oude organisatie.

Een paar varianten dus. Als A de OR blijft vertegenwoordigen is van belang dat hij de vergaderingen actief blijft bijwonen. In de varianten 4 en 5 is hij volwaardig OR-lid met stemrecht. In variant 3 heeft hij geen stemrecht in de OR maar wel bij de COR. Hij adviseert de OR echter wel vanuit de COR. Dat kan echter alleen als hij daadwerkelijk lid blijft van de COR. Gezien dat zijn nieuwe werkplek ook al een vertegenwoordiging zal hebben lijkt dat onmogelijk (zonder speciale afspraken met de COR-bestuurder).

Is afbouw van het aantal medewerkers (formatie) advies of instemmingsplichtig?

Op zich is de afbouw van het aantal medewerkers (formatie) niet zozeer instemmings- of adviesplichtig. Het proces waarmee het gebeurt is adviesplichtig: namelijk in de manier waarop het gebeurt. De vraag is dus in welke aspecten van de afbouw van formatie hier van sprake is:

  • 25.1 a. het kan zijn dat vestigingen (of anderszins onderdelen) verkocht worden
  • 25.1 c. het kan zijn dat met een bepaald soort werkzaamheden gestopt wordt
  • 25.1 d. het kan zijn dat het hier enkel een inkrimping is van de werkzaamheden
  • 25.1 e. die gepaard gaat met een wijziging in de organisatie

Als een of meer van voornoemde artikelen geldt, én er sprake is van een belangrijke wijziging, dan is sprake van adviesrecht conform WOR art 25.1

Er kan dus sprake zijn van een veelvoud aan adviesrichtingen. Uit de geringe informatie bij deze vraag blijkt niet hoe groot de ontslagronde of formatievermindering is of de wijze waarop het gebeurt. Het zou zelfs volgens natuurlijk verloop kunnen door de mensen die naar een andere baan gaan, met pensioen, etc. niet meer te vervangen.
Dit is een lastige om als OR grip op te krijgen. Het gaat immers zeer geleidelijk. Art 28 biedt echter enig houvast hierin. De waakzaamheid van de OR is dan van belang. Als bestuurder is het overigens goed gebruik om dergelijke “natuurlijk verloop” situaties wel te bespreken met de OR. Dit kan goed in de behandeling van de algemene gang van zaken (art 24 en 31b). Mogelijk heeft de OR een suggestie om hier anders in te handelen.

Let op! Indien er een CAO van kracht is, kan hier ook een en ander over in staan. Lees de CAO dus door op onder meer “reorganisaties” en “ontslag”.

Personele afbouw is niet instemmingsplichtig tenzij het gepaard gaat met een wijziging in bijvoorbeeld het ontslagbeleid (WOR art 27.1 e). Ook op het eventuele Sociaal Plan is niet instemmings- of adviesplichtig. Wel kan het (WOR art 25.3) een reden zijn te adviseren om de maatregel niet uit te voeren of geen advies te geven omdat de negatieve gevolgen van de maatregel (met het Sociaal Plan) onvoldoende zijn gedekt.

Mogelijk is deze vraag om op de maatregel invloed te krijgen. Indien de bestuurder geen advies wenst te vragen (en tot uitvoering overgaat) blijft enkel het middel van de opschorting van het besluit over. Dat moet binnen een maand na het bekend worden van de maatregel. Dan mag de bestuurder vervolgens 1 maand niet uitvoeren. Deze tijd kan je dan gebruiken om conform WOR art 26 een procedure te starten (en desgewenst simultaan) met de bestuurder in gesprek te blijven over de reorganisatie.

Is de instelling van een nieuwe functie adviesplichtig of instemmingsplichtig?

Onze bestuurder heeft een nieuwe, vooralsnog tijdelijke functie van Business controller ingesteld en daar inmiddels ook iemand op benoemd. Deze functionaris heeft een aantal taken uit te voeren die tot dan toe onder de verantwoordelijkheid vielen van een bestaande functie binnen ons functiegebouw, namelijk die van Hoofd Financiën & Control/Controller. In hoeverre is het instellen van de nieuwe functie van Business controller adviesplichtig en maakt het daarbij nog uit of deze functie tijdelijk of vast is?

Beide functies zijn ingeschaald op hetzelfde niveau en beide functionarissen maken deel uit van het Managementoverleg.

Antwoord

Een nieuwe functie hoeft niet noodzakelijker wijze te leiden tot een wijziging van een regeling die onder instemmingrecht valt. Het is dus goed om te kijken of naar aanleiding van het invoeren van de nieuwe functie ergens ook een regeling moet veranderen om de nieuwe medewerker zijn/haar werk naar behoren te laten doen. Je kan dan denken aan bijvoorbeeld een andere bonusregeling voor deze medewerker. Omdat het hier om één medewerker gaat kan de bestuurder dit “schuiven” onder individuele afspraken. In dat geval kan hij/zij het moeilijk later herhalen. Meerdere gelijke individuele afspraken hebben op zijn minst een zweem van “een regeling”.

Ook de nieuwe functie invoeren is op zich niet instemmingsplichtig. Dat zou wel kunnen wanneer bij het invoeren van het functiehuis is afgesproken dat elke nieuwe functie met de functieomschrijving voorgelegd moet worden aan de OR.

Verandering in de plek waar medewerkers hun werk doen: Wat kan de OR hierin betekenen?

Concrete vraag
De onderneming heeft een verandering in voorbereiding waarvan wij ons afvragen of dit instemmingplichtig is of dat dit met de medewerkers zelf moet/mag worden geregeld.

Het gaat om een deel van de organisatie en medewerkers met een bepaalde functie waarvan de onderneming wil dat zij op meerdere vestigingen gaan werken. In het arbeidscontract van nieuwe medewerkers wordt dat al opgenomen; in het contract van de anderen staat daarover niets vermeld. De locaties liggen binnen een afstand van 10-15 km van elkaar. Wat kan de OR hierin betekenen?

Antwoord

De OR kan altijd betekenis hebben. De OR kan het onderwerp agenderen en bespreken met de bestuurder. Voordat je dat (zomaar) doet is het wel zinnig om je zorgen even op een rijtje te zetten. Je kan dan denken aan verlengde reistijden en onkosten die mensen extra maken. De reisafstand is op zich niet iets om in deze tijd van op te kijken. Het kan wel zomaar zijn dat de mensen die het betreft ineens een half uur langer in de file staan.

Uiteraard is een en ander ook afhankelijk van de nu reeds geldende regelingen: als iemand een auto van de zaak heeft of een leaseconstructie is het allemaal wat gemakkelijker.

Je hint dat er veranderingen op komst zijn:

  1. Verandering van werkplek kan adviesplichtig zijn. Is er sprake van een sluiting van een van de vestigingen of een deel ervan? Of een verhuizing?
  2. Is er sprak van een reorganisatie? Zijn er mensen die een andere leidinggevende krijgen doordat ze naar andere afdelingen overgegaan zijn? dit is duidelijk adviesplichtig.
  3. Daarnaast geef je aan dat de arbeidscontracten voor nieuwe medewerkers anders zijn. Dat is zelfs instemmingsplichtig. Ik vooronderstel dat jullie dat met de bestuurder besproken hebben en dat dit afgehandeld is.

Individuele gesprekken doen niets af aan het adviesplichtig zijn van belangrijke veranderingen. In mijn ervaring wordt instemmingsrecht wel eens omzeild met individuele gesprekken en daarmee aanpassingen in de individuele arbeidsvoorwaarden. Het is in zulke gevallen juist verstandig van de bestuurder wanneer deze eerst de OR vraagt en de regeling samen goed maakt. De bestuurder kan dan in elk geval zeggen dat de OR achter de regeling staat (i.e. ingestemd heeft). De kans dat iemand dan niet akkoord is is relatief gering. Zonder instemming en individuele gesprekken is de kans op ongelijke behandeling niet ondenkbaar.

Wellicht is het een goed idee om over de veranderingen die ingezet zijn enkele goede vragen voor te bereiden die er op uitkomen dat de bestuurder ‘vergeten’ is om hier advies en/of instemming om te vragen.

Verzuimreductie programma: instemmingsplichtig?

Concrete vraag
Hieronder een mail van HR die ons is toegezonden.
Onze vraag is of dit gezien artikel 27 lid 1 onderdeel d instemmingsplichtig is. De werkgever beweert van niet omdat het geen regeling zou betreffen en het eventuele voordeel niet de individuele werknemer betreft maar een groep en eenmalig is.

“We are going to have an Absenteeism Reduction Campaign! The campaign will run through August and September (and actions will off course carry on afterwards). Centers that beat their plan figure in these months will be granted € 1.500,- as budget to organize something nice.”
Toelichting: de werkgever heeft verscheidene vestigingen verspreid over het land.

Als het instemmingsplichtig blijkt te zijn kunnen we beroep op nietigheid inroepen.

Antwoord

Bijzondere manier van denken bij de bestuurder. OK, hij kan van alles doen zolang de OR er niet tegenin gaat. Is het zo’n bestuurder? Is de relatie reeds zo verstoord dat je meteen met nietigheid komt? Wat is hier aan voorafgegaan?

De bestuurder kan best beweren dat de maatregel niet instemmingsplichtig is om dat het geen regeling betreft…. Maar wat is het dan? Het is vast eenmalig. Maar dan nog kan het desondanks een regeling zijn. Er zijn hier toch spelregels? Wie wint het? Dit lijkt dan een woordspelletje. Je kan dus “gewoon” – proberen – de maatregel tegen te houden door deze nietig te verklaren. De bestuurder behoort dan initiatief nemen tot de rechtsgang bij de kantonrechter (om vervangende toestemming te krijgen). Hij dient daarin aan te tonen dat de OR onredelijk is in het onthouden van instemming, of hij moet aantonen dat het niet instemmingsplichtig is. Wanneer hij doorgaat ondanks dat er geen instemming is, zal de rechtsgang aan de OR zijn om de bestuurder te houden aan de nietigheid. Ook die is lastig wanneer hij voor de rechter aantoont dat het niet instemmingsplichtig zou zijn.

Wel een waarschuwend vingertje… De bestuurder heeft hier een plan mee. Is dat besproken met jullie als OR? Is ziekteverzuim een groot probleem bij jullie? Heeft hij al van alles geprobeerd (liefst samen met jullie) om dat omlaag te krijgen? Wanneer al veel gedaan is zonder succes kan de rechter best vinden dat de OR onredelijk is in het onthouden van instemming.

De vraag is ook waarom jullie hier op tegen zijn? Waarom direct met de nietigheid komen? Daarbij vraag ik me af of een wedstrijdje met geldprijs wel passend is bij het thema ziekteverzuim. Past dit in de bedrijfscultuur of is het eerder een noodgreep?

Advies:

Ga eerst met de bestuurder in gesprek hierover. Wanneer het ziekteverzuim hoog is heeft de OR er belang bij dat er iets zinnigs gebeurt. Hierin kan de OR het met de bestuurder eens zijn. Jullie kunnen daarin elkaar vast wel vinden. En jullie willen als goede OR daar ook je bijdrage aan leveren, toch? Vraag je derhalve ook af of deze maatregel wel of niet succesvol kan zijn. Kijk of je er een pro-actieve bijdrage aan kan geven om te zorgen dat het iets wordt waar jullie achter kunnen staan.

Kies je voor de escalatie (in plaats van voornoemde gesprek om er samen uit te komen), spreek dan tevoren met je advocaat om te zien of dit zoals ik meen (niet advocaat zijnde) instemmingsplichtig is en wat je kansen zijn. Ik adviseer echter (eerst) de dialoog met de bestuurder te kiezen om daarin te bereiken wat je wilt. Wees je ook bewust van wat een rechtsgang met jullie en de bestuurder doet (en met jullie relatie). Ja, soms is het nodig om naar de rechter te stappen. Is dit het moment? Kun je je gelijk halen? En dan? Wat betekent het dan?

Invoering van urenregistratie: wat zijn de bevoegdheden van de OR?

Ons bedrijf wil overgaan naar urenregistratie in een softwarepakket (Radarsoftware) en daar de urenregistratie van het personeel in te gaan vastleggen. Op dit moment worden de uren van de personeelsleden in Excel vastgelegd. Nu wil men overstappen naar een softwarepakket.

Kan dit besluit genomen worden zonder de OR daarin te betrekken?

Antwoord

Dat kan in principe niet. Ik probeer de vraag zowel vanuit het OR perspectief als het bestuurders perspectief te beantwoorden. Je kan er op twee manieren naar kijken. Beide dienen hier in ogenschouw genomen te worden: adviesrecht en instemmingsrecht.

Adviesrecht

Het adviesrecht stelt dat wanneer er sprake van is een belangrijk besluit genoemd in WOR art 25.1 a t/m n het aan de OR voorgelegd dient te worden. Check dus eert of het in 25.1 staat. Vraag je daarna af of het een belangrijk besluit is. Dat kunnen OR en bestuurder best overeenkomen. Leidraad kan zijn dat de medewerkers op de werkvloer de veranderingen als gevolg van het besluit gaan merken. De mate waarin iets belangrijk is staat vaak ter discussie. Er zullen dus argumenten moeten worden gegeven over en weer waarom het wel of geen belangrijk besluit is. Als MZ-adviseur meen ik dat zodra het door de OR aangekaart wordt het – blijkbaar – voor de medewerkers een belangrijk besluit is. Dan dient de bestuurder rekening te houden met de OR.

Welke delen van art 25 zijn hier geldig?

  • 1 k. het invoeren van een belangrijke technologische voorziening. Er is sprake van een overgang van Excel naar een professioneel systeem. Kennelijk is het voor de bestuurder van belang om dit te doen. Als OR vraag je daar dus naar en als bestuurder leg je dat dus uit.
  • 1 h. het doen van een belangrijke investering. Hierbij merk ik op dat het bepalen van de belangrijkheid van de investering niet (alleen) bepaald wordt door wat het kost of wat het oplevert in euro’s.
    Hierbij aangetekend dat een besluit wat de OR adviseert niet uit te voeren één maand opgeschort moet worden voordat het uitgevoerd wordt (tenzij de OR actief afziet van opschorting). De OR kan in die maand besluiten om conform art 26 van de WOR gebruik te maken van het beroepsrecht. In het beroepsrecht wordt aangegeven dat de OR moet aantoen dat de bestuurder bij de afweging van de belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen (WOR art 26.4). Dit betekent dat wanneer de bestuurder geen advies gevraagd heeft (en het wel adviesplichtig in de ogen van de rechter) of wanneer de OR aantoont dat het een onredelijk besluit is, de OR de het geding wint. Daarmee wordt het besluit in het algemeen met een tijdelijke voorziening stilgelegd tot OR en bestuurder het eens worden over wat er moet gebeuren.

Instemmingsrecht

Het instemmingsrecht betreft elk besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van zaken die in 27.1 a t/m m worden opgesomd. Hierbij wordt niet het criterium belangrijk genoemd. Het geldt dus voor elk besluit. Het zijn in het algemeen regelingen. Het artikel wat hier vooral van toepassing is luidt:

  • 1 l. Een regeling inzake voorzieningen die recht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen. Een urenverantwoording is in principe hetzelfde als de aloude prikklok waarmee aanwezigheid op de werkvloer gecontroleerd wordt.
    De invoer van de gegevens, hoe is dat geregeld? Doen de medewerkers het zelf? Of komt dat bijvoorbeeld uit een inlogsysteem, de toegangspasjes, of uit de telefooncentrale? Dan zitten er nog meer technologische koppelingen aan vast. Blijft wat de deelnemers doen identiek? Dan nog kan het instemmingsplichtig zijn als gevolg van de uitgebreidere analyse die een professioneel registratiesysteem in zich heeft.
    Is de registratie echter enkel en alleen voor het gebruik bij ontruimingen om te zien of iedereen het pand verlaten heeft blijft de impact zeer laag, maar…. dan volstaat ook een papieren lijst bij de ingang waar als extra ook de gasten kunnen intekenen.
    Anderzijds – als gevolg van de uitgebreidere mogelijkheden van professionele systemen – kan het zijn dat het zelfs bedoeld is om meegenomen te worden in de beoordelingsgesprekken. In dat geval is ook sprake van….
  • 1. g. Een regeling op het gebied van personeelsbeoordeling.
    Zelfs wanneer slechts potentieel hiervan sprake van is (het systeem kan het doen) wordt het belangrijk voor de OR om garanties te vragen over het wel (of niet) meenemen in de beoordelingen van de gegevens. Voor de bestuurder is het zaak om hier duidelijk te maken wat de bedoeling ervan is. Als het voor de facturatie van belang is (uurtje-factuurtje), dan volstaat het om enkel de declarabele uren in te voeren en niet de overhead uren of “bank uren” (ik bedoel daarmee de uren wanneer iemand niet declarabel is en tussen twee projecten/opdrachten zit).

Hierbij aangetekend dat bij instemming nimmer een maatregel zonder instemming van de OR doorgevoerd mag worden. De OR kan simpelweg het besluit nietig verklaren en dan zal het niet doorgevoerd mogen worden. De bestuurder dient dan voor de rechter – wil hij de maatregel onverkort doorvoeren – aan te tonen dat de OR onredelijk is in het onthouden van instemming. De bestuurder is stafbaar wanneer de OR (voor de rechtbank) vast houdt aan nietigheid en daarin gelijk krijgt.

Mocht het zo zijn dat het besluit reeds genomen is en de OR wil er alsnog invloed op hebben, dan is een simpele brief waarin het besluit nietig wordt verklaard voldoende om het besluit om te keren en de organisatie dient dan terug te keren naar het Excel systeem.

Individuele afspraken met medewerkers collectief maken. Wat is de rol van de OR?

Vraag
In de loop van de tijden zijn er voor een 4-tal werknemers op hun eigen verzoek andere werktijden ingevoerd (4×9 met inleveren van ATV). De bestuurders willen dit weer veranderen naar 4×8. In principe is dit instemmingsplichtig, echter niet als het om een klein aantal personen gaat. De OR is wel ingelicht en heeft ook akkoord gegeven.

Mijn vraag is of deze veranderingen er door de bestuurders zonder meer doorgedrukt kan worden. Ik lees dan ook dat het een vraag moet zijn en geen ‘bevel’ (bestuurder vindt van niet). Het gaat hier om 3 leidinggevenden en 1 monteur.

Antwoord

Deze vraag heeft verschillende “lagen”. Eerst of het instemmingsplichtig is. Dat is niet zo als het hier om 4 individuele gevallen ging bij de invoering.

Het afschaffen van de 4 individuele regelingen is niet instemmingsplichtig. Echter wanneer er een soort collectiviteit van gemaakt is dan weer wel. De afschaffing is door de bestuurder in de vorm van een collectiviteit gedaan door er bij de OR instemming op te vragen.

De OR heeft ingestemd. Dat betekent nog niet dat het daarmee als dienstbevel uitgevoerd moet worden. De betreffende medewerkers hebben individueel nog hun akkoord te geven. Het is dus niet een afgedane zaak. Terecht wordt aangegeven dat de medewerkers verzocht moet worden. Enkel bij zwaarwegende economische noodzaak (bijvoorbeeld een dreigend faillissement of de hele planning niet rond kunnen krijgen wegens onvervulbare vacatures) kan een dergelijke maatregel enkelzijdig opgelegd worden. Is daar in dit geval sprake van?

De bestuurder staat wel sterk als hij dit door wil drukken en de medewerker wil er werk (= rechtszaak) van maken. De OR heeft immers ingestemd. Bij instemming vooronderstelt de rechter dat het een redelijke maatregel is – tenzij de medewerker voor hem duidelijke argumenten heeft die aantonen dat een en ander niet kan. In dit laatste geval is er mogelijk sprake van een arbeidsgeschil en uiteindelijk mogelijk een ontwrichte arbeidsrelatie met ontbinding van het contract als gevolg. Ingeval de medewerkers collectief naar de rechter stappen is dit een actie die aanzienlijk sterker is dan als een medewerker solo naar de rechter stapt.

Ik hoop dat hiervan geen sprake zal zijn en dat escalatie niet gebeurt. De OR kan/mag een de-escalerende rol daarin spelen door de medewerkers die het betreft bijeen te roepen en de argumentatie van het instemmen en het belang van de organisatie te verhelderen. Een bericht in de nieuwsbrief of op jullie intranetsite kan ook helpen.

Is de benoeming van een CEO instemmingsplichtig?

Antwoord 

De adviesplicht geldt voor de bestuurder. Wordt de beoogde nieuwe CEO ook jullie nieuwe bestuurder dan is er sprake van adviesrecht conform artikel 30 van de WOR.

In de wetgeving is niet de term CEO opgenomen, de term wordt zeker niet in alle bedrijven gebruikt. Het is wel gebruikelijk dat waar een CEO is hij/zij de persoon is met de hoogste bevoegdheid en hij/zij de facto de WOR-bestuurder is (tenzij dit gedelegeerd is aan een ander). De wetgeving geeft wel aan dat er geen beroepsrecht is zoals in artikel 25 van de WOR. Er is ook geen opschortende werking bij een negatief advies.

Er van uitgaande dat u in de OR zit kan ik adviseren om tijdig betrokken te zijn bij de benoeming. Het helpt dan wanneer u reeds hebt nagedacht over de eisen die u als OR stelt aan de nieuwe bestuurder. De vraag is dan: “wat voor CEO hebben we als organisatie nodig?” Het antwoord levert een shortlist aan van kenmerken, eigenschappen of eisen/verlangens die gebruikt kan worden in het kennismakingsgesprek. In de shortlist zal opvallen dat er eigenschappen terugkomen die jullie waarderen in de huidige bestuurder en eigenschappen die jullie liever veranderd willen zien. Let echter ook op de noodzakelijkheden die helpen bij de volgende stappen die de organisatie moet maken.

Wanneer tijdig je betrokken bent kan het zijn dat een lid van de OR afgevaardigd wordt in de selectiecommissie. Let op! Dit laatste is maar zeer afhankelijk van hoe een en ander geregeld is in uw organisatie. Lees daar vooral de statuten op na.

Wat is een ambtelijk secretaris?

Een ambtelijk secretaris is de functiebenaming van de beleidsmedewerker voor een OR. Geen lid van de OR, maar een officiële ondersteuning bij de professionalisering van medezeggenschap. 

Wat wordt bedoeld met een vierhoeksoverleg binnen ARBO?

Dit is een overleg met als doel alle ARBO-spelers binnen een organisatie of bedrijf bij elkaar aan tafel krijgen. Te denken valt dan aan: WOR-bestuurder, bedrijfsrats, preventiemedewerker(s) én ondernemingsraad.

Kunnen we als OR zelf ook voorstellen doen?

Ja, op grond van artikel 23 WOR kan de OR zelf voorstellen doen aan de bestuurder. 

Welke boek raad je me aan als het gaat om medezeggenschap?

Inzicht in de Ondernemingsraad (Dr. R.H. van het Kaar) – uitgeverij SDU 

Waarom kiezen voor Cintea als opleider?

De keuze voor een opleidingsinstituut is van vele factoren afhankelijk. Wij als Cintea kunnen slechts enkele factoren beïnvloeden. Lees onze visie op medezeggenschap en op leren eens door. Als je voor Cintea kiest, kies je voor scholing die is gebaseerd op dit gedachtegoed. Onze trainingen kenmerken zich door een combinatie van theorie, oefeneningen, feedback. Daarbij gebruiken we een varieteit aan werkvormen. 
En nodig gerust een van onze trainers uit voor een vrijblijvend, oriënterend gesprek. 

Heb je een vraag die er niet tussenstaat? Stel je vraag dan hier.

4 + 8 =