06 190 84 677 info@cintea.nl

Nieuws

Wij, mensen van Cintea, willen jou in je rol als OR-lid van dag tot dag bijstaan.

John, Dick, Emelda, Marja, Susan, Richard, Ria

Contact

Bel of mail ons gerust 033-4654026 of info@cintea.nl

3 november 2023
Werken met de Navigatormethode® en toetsingscriteria

 Met z’n achten, twaalven of zelfs vijfentwintigen één standpunt bepalen is een hele opgave. Toch lijken veel OR-en als ware tovenaars daarin slagen. Het lijkt alsof het gezegde ‘zoveel hoofden, zoveel zinnen’ op de OR niet van toepassing is. Maar is dat zo? Is het echt één standpunt? Mijn ervaring is dat de werkelijkheid er vaak anders uitziet.

Vaak wordt me als trainer gevraagd om in de training iets te doen aan het fenomeen sprekers en zwijgers. Of orde te brengen in de vergader-chaos omdat men elkaar niet laat uitpraten, slecht naar elkaar luistert, elkaar overtuigt van het eigen gelijk, zichzelf herhalend en in kringetjes blijft rond praten. Waarschijnlijk zit het gezegde er niet ver naast en is het meer waar dan we willen toegeven. Want het betekent: ieder heeft een mening, ieder heeft zijn eigen oplossingen en daardoor kom je niet tot één oplossing. Zolang we blijven denken in oplossingen houden we dit in stand.

Kan het anders? Ja, het kan anders!

Door te werken met toetsingscriteria!
Je hoeft dan geen oplossingen meer aan te dragen. In plaats daarvan formuleer je criteria waar de oplossing aan moet voldoen. Hierdoor krijg je meer ruimte om met de bestuurder over de inhoud in gesprek te gaan. Want met je toetsingscriteria heb je inbreng en toon je respect voor ieders rol en verantwoordelijkheid.
De Navigator methode® is een praktisch hulpmiddel om vroegtijdig betrokken te zijn bij het besluitvormingsproces van de bestuurder. Eigen inbreng vanuit de eigen kennis en ervaring van ondernemingsraad vormt de basis van de Navigatormethode®, want OR-leden weten als geen ander wat er speelt in de organisatie.
Wanneer de OR een adviesaanvraag krijgt voorgelegd roept dat vaak veel vragen op en roepen die antwoorden op hun beurt weer nieuwe vragen op. Antwoorden die overigens geen invloed hebben op het te nemen besluit, want door vragen te stellen:

  • heb je geen inbreng en leg je de bal bij de ander;
  • voeg je niets toe aan de besluitvorming;
  • bevestig het je afhankelijkheid;
  • en heb je geen duidelijk gezicht naar de achterban.

Werken met toetsingscriteria
Bij de start van een zittingsperiode stel je met elkaar algemene toetsingscriteria op, zoals bv.

  • besluiten moeten bijdragen aan de ‘bedoeling van de organisatie’;
  • besluiten moeten uitvoerbaar zijn;
  • medewerkers moeten beschikken over voldoende ‘doenvermogen’ om besluiten uit te kunnen voeren.
  • Vervolgens kun je aanvullende en specifiekere toetsingscriteria opstellen tijdens het besluitvormingsproces over advies- of instemmingsplichtige onderwerpen. Daarmee geef je aan wat de OR belangrijk vindt en je maakt daarbij gebruik van de kennis en ervaring die bij de OR voorhanden is.

 Voorbeeld
Zo gaf een OR bij een aangekondigde reorganisatie vroegtijdig de volgende criteria aan de bestuurder mee:

  • het proces is logisch ingericht;
  • de inhoud staat centraal niet de structuur;
  • het plan is kostenneutraal;
  • het eigenaarschap en de verantwoordelijkheden liggen lager in de organisatie.

Deze toetsingscriteria zijn een uitnodiging aan de bestuurder om hierover met elkaar van gedachten te wisselen en in gesprek te gaan over de betekenis en het belang van deze toetsingscriteria. Ook kan de OR  collega’s betrekken bij de besluitvorming door de toetsingscriteria met hen te delen en feedback te vragen.

Tot slot
De basisprincipes van de Navigator methode® zijn:

  • niet vragen maar iets vinden;
  • niet wachten maar doen;
  • niet de regels maar de inhoud.

 Wil je meer weten over de Navigator methode®, neem dan contact op met een van onze trainers.

 

****************************

1 november 2023
Wat is de rol van HR bij ongewenst omgangsvormen en integriteit?
Het management heeft vaak een verkeerd beeld van de rol van HR als het gaat om ongewenste omgangsvormen. Vanuit dit verkeerde beeld legt het management vaak de eigen verantwoordelijkheid voor dit onderwerp vaak bij HR. Dit vloeit voort uit eigen handelingsverlegenheid, handelingsonbekwaamheid en gebrek aan eigen motivatie en gevoel van urgentie. Ter illustratie twee voorbeelden.

Voorbeeld 1
Zo kan het dat een directeur HR vraagt om met een van zijn leidinggevenden het gesprek aan te gaan, naar aanleiding van 3 meldingen van ongewenst gedrag. Het verzoek aan HR is dan om de leidinggevende duidelijk te maken dat het zo niet langer kan. Onder het mom van ‘jij bent beter in dit soort gesprekken dan ik.’

Voorbeeld 2
Het komt ook voor dat de melder van ongewenst gedrag de vertrouwenspersoon heeft gevraagd hem/haar te ondersteunen in een gesprek met haar leidinggevende. Waarop de leidinggevende HR vraagt om bij dit gesprek aanwezig te zijn om zijn/haar belangen te behartigen. Vervolgens laat de leidinggevende het gesprek voornamelijk aan HR over.

In deze twee voorbeelden komt HR in een verkeerde rol terecht. HR draagt immers geen verantwoordelijkheid in het proces van het adresseren van ervaren ongewenst gedrag. Gesprekken over ervaren ongewenst gedrag moeten directeur en leidinggevenden zelf voeren. Beiden zijn hoofdverantwoordelijk als het gaat om ongewenste omgangsvormen en beiden moeten zorgen voor een veilige werkplek.

De rol van HR in ongewenste omgangsvormen
HR biedt een luisterend oor aan medewerkers die last hebben van ongewenste omgangsvormen of verwikkeld zijn in een arbeidsconflict. HR verwijst hen in dergelijke gevallen door naar de vertrouwenspersoon of betreffende leidinggevende.  Daarnaast is HR mede verantwoordelijk voor het ontwikkelen van beleid ter voorkoming of beperking van ongewenst omgangsvormen en integriteit. HR adviseert en stimuleert het management bij de uitrol van dat beleid. HR wijst de directie en leidinggevende op hun zorgplicht en taken en verantwoordelijkheden maar neemt die taken niet van de over.

Samenwerken vanuit de verschillende rollen
Ongewenste omgangsvormen en integriteit staan de laatste tijd in het middelpunt van de belangstelling. In de publiciteit zien we regelmatig voorbeelden langskomen waaruit blijkt dat zorgvuldigheid  en zorgvuldige procedures van het grootste belang zijn. Daarom moeten Directie, HR en de vertrouwenspersoon hun verantwoordelijkheden goed kennen en om vanuit hun rollen goed samen te kunnen werken.

De rol van de OR
De OR heeft hierin ook een belang en een verantwoordelijkheid. Een veilige werkplek is voor alle medewerkers in een organisatie van groot belang en voor iedereen een voorwaarde om met plezier naar z’n werk te gaan. Artikel 28 van de WOR geeft de OR de verantwoordelijkheid en bevoegdheid toe te zien op naleving van afspraken, voorschriften, wettelijke regelgeving en het voorkomen van discriminatie en bevorderen van gelijke behandeling.

Dat betekent dat de OR hierop moet toezien. De vertrouwenspersoon kan hierin een belangrijke informatiebron zijn voor de OR. Deze kan signaleren wanneer de rollen en verantwoordelijkheid niet goed ingevuld worden. Wanneer dat nodig is, kan de OR aan de bel te trekken bij de bestuurder door het punt te agenderen op een overlegvergadering of in een ‘benen op tafel’ (BOT) overleg om met de bestuurder het gesprek aan te gaan. De bestuurder is tenslotte eindverantwoordelijke voor een veilige werkomgeving.

 

 

 

 

****************************

Zomer 2023

 

DISC
Voor ondernemingsraden die te maken hebben of krijgen met DISC is het zinvol om zich in DISC te verdiepen. Cintea heeft een trainingsmodule om als OR (team) mee aan de slag te gaan.
Veel organisaties werken met DISC. DISC biedt een manier om snel en effectief inzicht te krijgen in elkaars gedrag binnen organisaties. Een DISC analyse staat ook wel bekend als de DISC kleurentest. De basis van het DISC model is gebaseerd op de theorieën van Jung. Het model bestaat uit vier gedragsstijlen: Dominantie (rood), Invloed (geel), Stabiliteit (groen) en Conformisme (blauw). Met de analyse krijgt iemand inzicht in de mate waarin hij of zij elk van de vier gedragsstijlen in zich heeft. Van daaruit is het mogelijk kwaliteiten nog beter te benutten en aandachtspunten te verbeteren. Dit komt zowel de ontwikkeling van deze persoon ten goede als die van het team OR en/of de organisatie. Omdat drijfveren zich in ons onderbewuste bevinden, zijn deze vaak minder zichtbaar. Dit maakt het lastiger om ze te ontdekken. Een drijfverenanalyse helpt om inzicht te krijgen in de individuele drijfveren en de verschillende drijfveren in een groep. Door het invullen van de vragenlijst krijgen mensen antwoorden op wat voor hen belangrijk is in het leven, wat hun innerlijke motivatoren zijn.

 

Sinds vorig maand is een van de trainers van Cintea ook DISC gecertificeerd. Richard Broer heeft de accreditatie met succes doorlopen. Hij is daarmee bevoegd om de vragenlijst af te nemen en te bespreken. Hij is ook gecertificeerd om de drijfverenanalyse te doen. Dit is een verdiepende stap voor ondernemingsraden binnen de DISC methodiek.

 

OR en diversiteit & inclusie
Veel ondernemingsraden komen er eigenlijk niet aan toe, om zelf ook onderwerpen in te brengen in het overleg met de bestuurder. Vanuit Cintea bieden wij daarom de open inschrijving “OR en diversiteit & inclusie” aan. Het onderwerp is bijzonder actueel nu, maar wat kun je als OR zélf doen, om dit onder de aandacht te brengen in je eigen organisatie/instelling/bedrijf.
Tijdens deze open inschrijving maak je nader kennis met diversiteit & inclusie, krijg je grip op de betekenis hiervan en presenteren wij een 7 stappenplan voor zowel de organisatie/instelling/bedrijf als voor de OR zelf. Voor meer informatie zie onze website.

 

 

 

Het team van Cintea
John Bonenberg     06 1991 9325
Richard Broer         06 2524 6935
Susan Dassen          06 12947691
Emelda Hendriks    06 5467 5713
Marja van Kerkhof  06 2349 0730
Dick Onvlee              06 5468 3671
Ria van der Schagt   06 2014 7180